L’entreprise et les salariés

Procédure disciplinaire

Préalablement à sa mise en œuvre, le salarié ayant été expressément informé, que l’employeur avait recours à une méthode d’évaluation professionnelle, faisant intervenir une société mandatée pour effectuer des contrôles en tant que «client mystère», les résultats de cette évaluation peuvent être utilisés au soutien d’une procédure disciplinaire. (Cass. Soc., 6 septembre 2023, pourvoi n° 22-13783).

Licenciement

Le droit reconnu au salarié par le Code du travail de se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement ou à une sanction susceptible d’avoir une incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, par un autre salarié de l’entreprise, implique que ce dernier ne doit, du fait de l’assistance qu’il prête, subir aucune perte de rémunération. Les frais de déplacement exposés par le salarié afin d’assister d’autres salariés de l’entreprise convoqués à un entretien préalable doivent donc lui être remboursés par l’employeur. (Cass. soc., 6 septembre 2023, pourvoi n° 22-14184).

Transaction

Aux termes d’une transaction, le salarié se déclarait entièrement rempli de ses droits et se désistait de toutes instances et actions présentes ou à venir découlant directement ou indirectement de l’exécution et de la rupture de ses relations avec la société employeur, comme avec toutes les sociétés du groupe auquel elles appartiennent. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas juger recevable l’action de l’intéressé relative à l’absence ou l’insuffisance de cotisations versées aux régimes de retraite par l’employeur. (Cass. soc., 6 septembre 2023, pourvoi n° 21-24407).

Période d’essai

Selon l'article L. 1221-20 du Code du travail, la période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. En l’espèce, il ne peut sérieusement être soutenu que le contrat de travail, conclu le 16 mars 2020, a été rompu le lendemain, en raison d'une insatisfaction de l’entreprise, en lien avec les compétences de l’intéressée, alors même que cette date correspond au début du confinement lié à la pandémie de Covid 19. En conséquence, le jugement est infirmé et la rupture jugée abusive. (Rouen, 31 août 2023, RG n° 21/03176).

Licenciement

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave, et s'est situé sur le terrain disciplinaire, de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. (Amiens, 30 août 2023, RG n° 22/04039).

L'employeur qui, après l'entretien préalable, décide de licencier le salarié doit lui notifier le licenciement par LRAR motivée (Art. L.1232-6 du Code du travail). La jurisprudence admet que le licenciement soit notifié par la remise de la lettre en main propre contre décharge. En revanche, un licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est au salarié qui prétend avoir fait l'objet d'un licenciement verbal de le démontrer. (Chambéry, 24 août 2023, RG n° 22/01901).

Santé au travail

Dans le cadre de l’inaptitude au travail, est abusif le refus du salarié, sans motif légitime, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé. Mais le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur ne peut être abusif dès lors que la proposition entraîne une modification du contrat de travail. (Rouen, 31 août 2023, RG n° 21/04707).

François TAQUET, avocat,

Spécialiste en droit du travail et protection sociale