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C’est sur cette expression que nous nous étions quittés à la fin de notre dernier article. Nous y avions traité de la 3ème phase traversée par toute personne soumise à un changement important, la phase de décompensation ou d’errance. C’est au cours de cette phase que la personne est la plus fragile psychologiquement. Elle est littéralement au fond du trou… ou, si vous préférez, au fond de la piscine. Si vous maintenez en place suffisamment longtemps les actions que je vous avais alors suggérées, la personne va progressivement remonter à la surface en entrant dans la 4ème phase, la phase de la résignation, autrement appelée d’adaptation.
Nous continuons aujourd’hui notre examen des cinq phases au travers desquelles passe toute personne impactée par un changement. Nous avons déjà vu la première phase, celle du déni, puis la seconde, celle de la résistance, avec ses quatre étapes : l’inertie, l’argumentation, la révolte et enfin, le sabotage.
Toujours dans notre voyage au coeur du changement, nous avons commencé la dernière fois à examiner les cinq phases que toute personne sujette à un changement va forcément traverser. Je vous avais laissé à la fin de la première phase, celle du «Déni». Quand vos collaborateurs vont finalement prendre conscience que la nouvelle que vous venez de leur annoncer n’est pas une blague ou qu’ils auront réalisé qu’ils sont personnellement concernés par celleci, ils vont basculer dans la phase dite de «résistance».
La dernière fois, je vous avais laissé sur la série de réunions que je vous suggérais de conduire pour informer vos équipes d’un changement à venir. Une fois ces réunions menées, la deuxième phase de gestion du changement débute. Cette phase sera plus délicate à appréhender. En effet, autant vous garderez le contrôle sur la première puisque vous resterez maître du contenu des réunions et de leur calendrier, autant vous le perdrez ensuite : Parce que vous ne savez ni quand ni comment chacun réagira. Et à c’est à ce moment que l’on se retrouve face au fonctionnement apparemment imprévisible de l’être humain.
C’est de cette façon que l’un des clients de ma collaboratrice voulait débuter la réunion au cours de laquelle il voulait annoncer le déménagement de son entreprise. Etait-ce le bon angle d’attaque ? Nous allons voir. Juste le temps pour moi de vous rappeler que depuis trois articles, nous sommes…
Nous continuons aujourd’hui notre exploration de ce monde un peu inquiétant du changement. La fois dernière, nous avions établi que nous préférons souvent une situation insatisfaisante mais connue à une situation potentiellement plus satisfaisante mais incertaine. Cela s’appelle rester dans sa bull…
Après cette série d’articles au cours desquels nous avons pu découvrir plusieurs clés pour développer durablement et sainement la motivation de nos collaborateurs, se pose la question du changement. Et plus précisément, de la résistance au changement. En effet, quand vous allez mettre en oeuvre les…
Cet article vient clore la série sur la motivation. La dernière fois, nous nous étions penchés sur le cinquième niveau de la pyramide de Maslow, celui de l’épanouissement, du dépassement et de la réalisation de soi. Nous avions évoqué en quoi le management par objectifs intelligents était… intellig…
Dans notre article «Commencer par être humain, tout simplement…», nous avions commencé à poser les bases du plan d’actions qu’un dirigeant peut engager s’il souhaite (re)monter globalement le niveau de motivation des membres de son équipe. Tout bon manager se doit de communiquer et d’expliquer la…
Nous bouclons aujourd’hui la série d’articles consacrée au 4e niveau de la pyramide, le niveau des besoins d’estime (estime de soi, considération et reconnaissance). Mais avant de vous communiquer cette technique de coaching avec laquelle j’obtiens régulièrement des résultats étonnants, parlons d’u…