L’entreprise et les salariés

Licenciements

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé, en l’espèce, une influence sur la décision finale de licenciement (le règlement intérieur de la société prévoyait que «lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre en l’informant des griefs retenus contre lui.»). (Cass. soc.,13 septembre 2023, pourvoi n° 21-25830).

Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée au sens de l’article 6 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016, relatif au lanceur d’alerte. Il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés et non de la seule circonstance que ceux-ci ne sont pas établis. (Cass. soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 21-22301).

La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, sans qu’il soit nécessaire de rechercher la cause de cette cessation d’activité quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur. (Cass. Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n^o 22-13485).

Contrat de travail

La clause de non-concurrence incluse dans un contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve seul la faculté, après la rupture du contrat de travail qui fixe les droits des parties, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale est nulle. (Cass. soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 21-12006).

Santé au travail

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par le Code du travail, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi «dans cette entreprise» serait gravement préjudiciable à sa santé, et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de procéder à des recherches de reclassement. (Cass. soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-12970).

Cadre dirigeant

Une cour d’appel ne saurait reconnaître la qualité de cadre dirigeant à une salariée par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser que, dans l’exercice de ses fonctions, la salariée était effectivement habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise. Pour rappel, sont considérés comme ayant cette qualité les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. (Cass. soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 21-25830).